Türkiye’ye Kesin Dönüş Yapanların Eşya Muafiyeti

Yerleşim Yerini Türkiye Gümrük Bölgesine Nakleden Gerçek Kişilere Ait Kullanılmış Ev Eşyası

4458 Sayılı Gümrük Kanunda, kesin dönüş yapmak suretiyle yanlarında ev eşyası getiren yurtdışında yaşayan vatandaşlarımızı ilgilendiren bazı maddeler.

Yerleşim Yerini Türkiye Gümrük Bölgesine Nakleden Gerçek Kişilere Ait Kullanılmış Ev Eşyası

Muafiyetin kapsamı
MADDE 48 

(1) Aşağıda belirtilen kişilerin kendilerine ait kullanılmış ev eşyasını gümrük vergilerinden muaf olarak serbest dolaşıma sokmalarına izin verilir:
a) Türkiye Gümrük Bölgesi dışında devamlı olarak en az yirmi-dört ay ikamet ettikten sonra, yerleşim yerini Türkiye Gümrük Bölgesine kesin olarak nakleden gerçek kişiler.
b) Yurt dışındaki milli veya milletler-arası kadrolara atanıp da bu görevlerinden dönen kamu görevlileri.
c) Türk vatandaşlığına geçmek suretiyle yerleşim yerini yabancı bir ülkeden Türkiye Gümrük Bölgesine kesin olarak nakleden kişiler.

(2) Birinci fıkranın (a) bendinde belirtilen kişiler için, Türkiye Gümrük Bölgesinde bir yıl içinde altı aydan az süre ile geçici olarak bulunmak devamlılık halini bozmaz. Ancak, bu süreler Türkiye Gümrük Bölgesi dışındaki yerleşim yerinde aranan yirmi-dört ay kalma süresine dahil edilmez.

(3) Birinci fıkranın (b) ve (c) bentlerinde belirtilen kişiler için, Türkiye Gümrük Bölgesi dışında en az yirmi-dört ay ikamet etme şartı aranmaz.

(4) Sürekli görevle yabancı bir ülkede bulunmakta iken yine sürekli görevle başka bir yabancı ülkeye atanan memurların, yeni tayin edildikleri ülkenin özelliği veya uzaklığı sebebiyle eşyasını beraberlerinde götürmelerinin külfetli ve masraflı bulunması veya Türkiye Gümrük Bölgesine getirmelerinde veya göndermelerinde zorunluluk bulunması hallerinde, durumlarının teşvik edilmesi kaydıyla, yurt dışındaki ev eşyası için muafiyet uygulanır.

Muafiyet koşulları
MADDE 49

(1) Kullanılmış ev eşyası muafiyeti, aile ünitesine tanınır.

(2) İlgilinin bu tür eşyayı Türkiye Gümrük Bölgesindeki yerleşim yerinde de aynı amaçla kullanması şarttır.

(3) Ev eşyasının kişilerin beraberinde veya gelişlerinden önce veya altı ay sonraki süre içerisinde getirilip serbest dolaşıma giriş beyanında bulunulması gerekir.

(4) Taşınabilir alet ve cihazlar hariç olmak üzere, bir ticaret veya meslek icabı kullanılacak malzemelerin bu Ayırımdaki hükümler kapsamında muaf olarak serbest dolaşıma girişine izin verilmez.

kesin dönüş
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Kat Karşılığı İnşaat Sözleşmesi Şerhi

Kat karşılığı inşaat hakkı sözleşmesini düzenleme yetkisi noterlere aittir.

Kat Karşılığı İnşaat Sözleşmesi Şerhi Nedir?

Kat karşılığı inşaatta taşınmaz malın maliki taşınmazın belli bir hissesini veya yapılacak binadaki bazı bağımsız bölümleri inşaattan kendisine kalacak kısımlara karşılık müteahhide devretmeyi vaat etmektedir.

Kat karşılığı inşaat hakkı sözleşmesini düzenleme yetkisi noterlere aittir.

İstenen Belgeler

1) Taraf/Tarafların fotoğraflı nüfus cüzdanı, pasaport veya avukat kimliği ile vesikalık fotoğrafları, TC Kimlik ve vergi numarası,

2) İşlem taraflarında temsilci sıfatıyla katılan var ise, temsile ilişkin belge.

3) Noterce düzenlenmiş kat karşılığı inşaat hakkı sözleşmesi,

Kat Karşılığı İnşaat
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Mirasçıların Mirası Paylaşmama Durumu

Veraset ve intikal vergi dairesi, bildirim sonrası tapu dairesine, belediyeye, bankaya ve trafiğe gibi kurumlarla yazışır. Bir sorun ile karşı karşıya kalınmadığı takdirde miras paylaşımı gerçekleşebilir.

Mirasçılar mirası paylaşamazsa ne olur?
Miras intikali süreci, vefattan sonra sulh hukuk mahkemelerine başvurularak alınan veraset belgesi ile birlikte şahsa ait para, araba, gayrimenkul gibi varlıklar için veraset ve intikal vergi dairelerine başvurularak başlar.

Veraset ve intikal vergi dairesi, bildirim sonrası tapu dairesine, belediyeye, bankaya ve trafiğe gibi kurumlarla yazışır. Bir sorun ile karşı karşıya kalınmadığı takdirde miras paylaşımı gerçekleşebilir.

Mirasçılar mirası paylaşamazsa ne olur?
Mirasçıların ne kadar miras alacakları oran olarak belirlenir. Ancak mirasçılar mirası paylaşamazlar ise, miras kalan mülk mahkeme kararı ile satışa çıkarılır. Satış süreci sonunda miras kalan mülkten elde edilen gelir mirasçılara yine miras payları oranında mahkeme tarafından paylaştırılır.

http://emlakkulisi.com/mirascilar-mirasi-paylasamazsa-ne-olur/158469

miras paylaşmama
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Çocuk İşçilerin Çalıştırılabileceği İşler

Çocuk işçilerin günlük çalışma süreleri, yirmi dört saatlik zaman diliminde, kesintisiz on dört saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanacaktır

1. Giriş

Çalışma mevzuatımızda, uluslararası metinlerde yer alan esaslara istinaden çocuk işçilere yönelik bazı koruyucu düzenlemeler yapılmıştır. Yapılan bu düzenlemelerin amacı, bünyece ağır ve tehlikeli işlerde çalışmalarında sakınca bulunan çocuk işçilerin korunmalarını ve belirli bir yaşa kadar gelişimlerini sağlamak ve güçlerine uymayan işlerde çalışmalarını önlemektir.

Nisan ayı sonlarında yürürlüğe giren 6645 sayılı Kanun1 ile çocuk işçilerin çalıştırılmasıyla ilgili düzenlemelerde değişiklikler yapılmıştır. Makalemizde, yapılan bu değişikliklerin neler olduğu ve değişiklikler sonrasında çocuk işçilerin hangi işlerde çalıştırılabileceği, çalıştırılmalarının yasak olduğu işler ve çalışma süreleri konuları üzerinde durulmaktadır.

2. Çocuk İşçi Çalıştırma Yaşı Ve Yaşlarına Göre Çocuk İşçilerin Çalıştırılabileceği İşler

Çocuk işçi, on dört yaşını bitirmiş, on beş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişi olarak tanımlanmaktadır. Makalemizin konusu çocuk işçiler olduğu için on beş yaşını tamamlamış, ancak on sekiz yaşını tamamlamamış olan genç işçiler konusuna makalede yer verilmemiştir.

Anayasamızın 50. maddesinde kimsenin yaşına ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı ve küçüklerin çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağı belirtilmiştir. Çalışma mevzuatına da küçük yaştaki işçilerin sağlıklarının, öğrenim durumlarının ve ahlaklarının korunması amacıyla bazı hükümler konulmuştur. 4857 sayılı İş Kanununa göre on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.

Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilmektedirler. Bu hafif işlerin neler olduğu ise Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik ile belirlenmiştir.

6645 sayılı Torba Kanun ile söz konusu maddeye eklenen cümle ile on dört yaşını doldurmamış çocukların; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabileceği hükmü getirilmiştir.

Düzenlemeden de anlaşılacağı üzere on dört yaşını doldurmamış çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalıştırılması çocuk işçinin velisi veya vasisi ile yazılı iş sözleşmesi yapma ve çalışma izni alınması şartına bağlanmıştır. Aşağıda yer alan tabloda yaşlarına göre çocuk işçilerin hangi işlerde çalıştırılabilecekleri belirtilmiştir.

Tablo-1: Çocuk İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler

A) 14 Yaşını Bitirmiş, 15 Yaşını Doldurmamış Çocukların Çalıştırılabilecekleri İşler
-Düşme ve yaralanma tehlikesi olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri
-Kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri
-Esnaf ve sanatkarların yanında satış işleri
-Büro hizmetlerine yardımcı işler
-Gazete, dergi ya da yazılı matbuatın dağıtımı ve satımı işleri (yük taşıma ve istifleme hariç)
-Fırın, pastane, manav, büfe ve içkisiz lokantalarda komi ve satış elemanı olarak yapılan işler
-Satış eşyalarına etiket yapıştırma ve elle paketleme işleri
-Kütüphane, fuar, panayır ve sergi yerlerinde yardımcı işler (yük taşıma ve istifleme hariç)
-Spor tesislerinde yardımcı işler
-Çiçek satışı, düzenlenmesi işleri

B) 14 Yaşından Küçük Çocukların Çalıştırılabilecekleri İşler
-Sanat, kültür ve reklam faaliyetleri (yazılı sözleşme yapma ve izin alma şartıyla)
Çocuk işçiler, yukarıda bulunan tablo haricinde bulunan işlerde çalıştırılamamaktadır.

Ayrıca, yüz kızartıcı suçlardan veya çocuklara karşı işlenmiş suçlardan hüküm giymiş olan işveren veya işveren vekillerinin de çocuk işçi çalıştırmaları yasaklanmıştır.

3. Çocuk İşçilerin Çalışma Süreleri

İş Kanununa göre, zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamayacaktır.

Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri ise, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilecektir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri ilk cümlede belirtilen süreleri aşamayacaktır.

Çocuk işçilerin günlük çalışma süreleri, yirmi dört saatlik zaman diliminde, kesintisiz on dört saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanacaktır.

Ayrıca, çocuk işçiler için iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Çocukları çalıştırma yaşına ve çalıştırma yasağına aykırı davranan ve çocuk işçilerin çalışma sürelerine uymayan işverenlere 2015 yılı için 1.478-TL idari para cezası uygulanacaktır.

4. Sonuç

Sonuç olarak, yapılan son değişiklikler sonrasında uygulamada zaten var olan on dört yaşından küçük çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalıştırılabilmesi hükmü kanuna eklenmiş ve bu çalıştırmanın usulü yazılı sözleşme yapma ve izin alınması şartına bağlanmıştır.

Ayrıca, bu faaliyetlerde çalıştırılacak çocuk işçilerin çalışma saatlerinin günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamayacağı düzenlenmiştir. Çocukların yaşlarına ve bedenlerine uymayan yukarıdaki tabloda belirtilenler haricindeki işlerde çalıştırılmaları yasaklanmıştır.

Maalesef ülkemizde çocuk işçilere yönelik koruyucu hükümlere uygun davranılmadığı ve yeterince dikkat ve özenin gösterilmediği görülmektedir.

Bunun en önemli nedeni ise bu konudaki toplumsal bilinçlenmenin henüz yeterince yerleşmemiş olmasıdır. Ayrıca, yaptırımların yeterince caydırıcı olmamasının da diğer bir etken olduğu değerlendirilmektedir.

1- 23.04.2015 tarih ve 29335 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

2- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, 09.11.1982 tarih ve 17869 mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

3- 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

4- 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Özer DEMİRDİZEN
Sosyal Güvenlik Denetmeni

http://www.alomaliye.com/2015/10/12/cocuk-iscilerin-calistirilabilecegi-isler-ve-calisma-sureleri/

çocuk işçiler
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

İş Güvencesi Tazminatı

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur

İş güvencesinden yararlanma koşulları nelerdir?

Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir.

Bunlar
– İş-yerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması,
– İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
– işçinin en az 6 ay kıdeminin olması,
– işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş-yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.

İşe iade tazminatı hangi hallerde ödenir?

İşe iade tazminatı işverenin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işe iade edilen işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenir.

İşe iade tazminatının miktarı nedir?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Fesih için geçerli sebep sayılmayan hususlar hangileridir?

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İş-yeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya
bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işe başlaması için işverene başvurması gerekir?

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş-günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçi işbaşı yapmazsa sonuçları neler olur?

İşçi öngörülen süre içinde işverene başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Mahkemenin işe iade kararını işveren kaç gün içerisinde uygulamak zorundadır?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işveren işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir?

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ile mahkeme sonuçlanıncaya kadar geçecek olan en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir.

İşçinin işe iade edilmesi sonucunda başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?

İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

Dört aylık süre içerisinde işçinin ücret dışındaki diğer hakları da ödenir mi?

İşe iade davası sonucunda işe başlamak üzere başvuran işçinin 4 aylık süre içerisinde hak kazanmış olduğu diğer haklarının da ödenmesi gerekir.

Örnek: İşçiye 3 aylık dönemler halinde yakacak yardımı yapılıyorsa ya da ikramiye ödeniyorsa işe iade edilen işçi içinde anılan yardımların ödenmesi gerekmektedir.

Çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer
haklarından kısa vadeli sigorta kolları primi ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi gerekmektedir.

Ayrıca bu sürelerde hizmetten sayılır.

İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.

Kaynak: http://www.itkb.gov.tr

iş güvencesi tazminatı
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Eşit Davranmama Tazminatı

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz

İşveren işçileri arasında ayrım yapabilir mi?

İşveren iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İşveren işçileri arasında ayrım yaparsa işçiye tazminat öder mi?

İş ilişkisinde veya sona ermesinde 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde belirtilen hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.

Kaynak: http://www.itkb.gov.tr

eşit davranmama
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Özgürlükten Doğan Tazminat

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde
bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

Bir iş-yerinden malulen ayrılmak zorunda kalan da sonradan maluliyeti ortadan kalkar ise eski iş-yerlerinde tekrar işe alınmalarını istediklerinde işveren bu işçileri işe almak zorunda mıdır?

Bir iş-yerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski iş-yerlerinde tekrar işe
alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak
ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Bir iş-yerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski iş-yerlerinde tekrar işe alınmalarını istediklerinde işveren bu işçileri işe almaz ise işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü var mıdır?

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde
bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kaynak: http://www.itkb.gov.tr

özgürlükten doğan tazminat
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Askerlikten Doğan Tazminat

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder

Askere giden işçinin askerlik dönüşünde tekrar işe alınma zorunluluğu var mıdır?

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Askere giden işçinin askerlik dönüşünde tekrar işe alınmazsa işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü var mıdır?

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Kaynak: http://www.itkb.gov.tr

askerlikten doğan tazminat
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

İhbar Tazminatı Hakkında

Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeyerek işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı öder.

İhbar tazminatı nedir?

İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, iş verende bildirim şartına uymadan işçinin iş sözleşmesini
sona erdirirse işçiye çalışma süresi dikkate alınarak ödenen tazminata ihbar tazminatı denir.

İhbar tazminatını kimler alabilir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ihbar tazminatı alabilirler.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar süreleri ne kadardır?

İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bildirim süreleri artırılabilir mi?

Bildirim süreleri asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Örnek: 4857 sayılı İş Kanununda 6 aya kadar çalışanlara 2 haftalık ihbar süresi veya ihbar tazminatı öngörülmüştür. Taraflar bu süreyi 3 hafta veya daha fazla süre olarak belirleyebilirler.

İhbar tazminatını işçi mi işverene öder, işveren mi işçiye öder?

Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeden işçiyi işten çıkaran işveren işçiye öder.

Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeyerek işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı öder.

İhbar tazminatından kesinti yapılır mı?

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.

İhbar tazminatından sigorta primi ve işsizlik sigortası primi kesintisi yapılmaz.

İhbar tazminatının ödenmesinde hangi ücretler dikkate alınır?

İhbar tazminatının hesabında 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan ödemeler ihbar tazminatında da dikkate alınır.

Kaynak: http://www.itkb.gov.tr

ihbar tazminatı
Ağca Hukuk ve Danışmanlık

Kıdem Tazminatında Zaman Aşımı

Kıdem tazminatı 818 sayılı Borçlar Kanununun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zaman-aşımına tabidir

Bir iş-yerinde çalışıp kıdem tazminatını alarak ayrılan işçi tekrar aynı iş-yerinde çalışmaya devam ederse daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.
Dolayısı ile kıdem tazminatı ödenen süreler tekrar dikkate alınmaz.
Kıdem tazminatında zaman aşımı var mıdır?

Kıdem tazminatı 818 sayılı Borçlar Kanununun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zaman-aşımına tabidir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda faiz istenebilir mi?

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine (4857 sayılı iş kanununun geçici 6. maddesine) göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir.

Kaynak: http://www.itkb.gov.tr

zaman aşımı
Ağca Hukuk ve Danışmanlık